由于擔(dān)心破壞而不是追求運(yùn)營(yíng)效率，組織正在增加對(duì)大數(shù)據(jù)和人工智能計(jì)劃的投資。

這是根據(jù)剛剛發(fā)布的NewVantage Partners LLC對(duì)《財(cái)富》 1000強(qiáng)公司的調(diào)查得出的，這些公司大多數(shù)都在金融服務(wù)和醫(yī)療保健行業(yè)。

自2011年以來，NewVantage每年進(jìn)行的這項(xiàng)調(diào)查僅涵蓋64家公司，但其中包括一些世界上最大的銀行，保險(xiǎn)和生命科學(xué)公司。超過97%的受訪者擁有C級(jí)頭銜。

對(duì)于大數(shù)據(jù)愛好者來說，好消息是企業(yè)全都參與其中。超過90%的受訪公司正在加快對(duì)大數(shù)據(jù)和AI項(xiàng)目的投資步伐，其中絕大多數(shù)(75%)表示這是因?yàn)樗麄儞?dān)心受到數(shù)據(jù)破壞的影響，驅(qū)動(dòng)的數(shù)字競(jìng)爭(zhēng)者。與兩年前將中斷作為激勵(lì)因素的47%相比，這一數(shù)字顯著提高。十分之八的人表示，他們的投資策略具有一定的緊迫性。

“我們正處在顛覆性的時(shí)代，大數(shù)據(jù)，人工智能和機(jī)器學(xué)習(xí)是許多變化的核心，” NewVantage研究的首席執(zhí)行長(zhǎng)兼首席作者蘭迪·賓恩說。

不好的是，公司還沒有看到改變游戲規(guī)則的結(jié)果(至少現(xiàn)在還沒有)，而且大多數(shù)公司都在組織和人類對(duì)新技術(shù)的抵制中掙扎。雖然62%的人報(bào)告說他們的投資可衡量的結(jié)果，但不到一半的人說他們?cè)跀?shù)據(jù)和分析方面競(jìng)爭(zhēng)，而只有28%的人說他們已經(jīng)建立了數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的文化。表示他們的公司是數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)型的高管中的31%低于兩年前在同一項(xiàng)調(diào)查中表示的37%。

有幾個(gè)因素使組織無法發(fā)揮其大數(shù)據(jù)和AI的潛力，但主要問題是文化上的。實(shí)際上，有95%的受訪者表示問題與人員和流程有關(guān)，而只有5%的受訪者表示技術(shù)。

根據(jù)Bean的說法，這令人震驚。“這個(gè)數(shù)字應(yīng)該急劇上升。事實(shí)并非如此，”他說。

Bean和他的合著者湯姆·達(dá)文波特(Tom Davenport)寫道，這些組織斗爭(zhēng)的意義重大，因?yàn)楹苌儆泄灸軌蜇?fù)擔(dān)得起將來以數(shù)據(jù)為中心。Bean說：“無法發(fā)展數(shù)據(jù)文化的公司可能會(huì)遭受潛在的侵蝕，無論是隨著時(shí)間的流逝還是突然之間。”

傳統(tǒng)負(fù)擔(dān)

賓指出，文化障礙預(yù)示著傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)在快速變化時(shí)期的負(fù)面影響。他說：“大多數(shù)組織仍沿傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)和技術(shù)領(lǐng)域進(jìn)行組織，但數(shù)據(jù)涉及所有業(yè)務(wù)領(lǐng)域。” 數(shù)據(jù)是水平的，但組織往往是垂直的。他們必須意識(shí)到需要新的組織結(jié)構(gòu)。”

他指出，出于同樣的原因，企業(yè)通常圍繞數(shù)據(jù)創(chuàng)建者做出自己的努力。他說：“就傳統(tǒng)業(yè)務(wù)流程的新方法而言，人們只能消化那么多信息或吸收那么多信息。” “那是轉(zhuǎn)型努力失敗的地方。”

該調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，高管如何看待首席數(shù)據(jù)官這一新興職位的角色存在一些差異。盡管Gartner Inc.報(bào)告說，CDO職位正在迅速成為企業(yè)的主流，但受訪者表示，他們認(rèn)為該職位應(yīng)涵蓋的內(nèi)容以及應(yīng)由誰(shuí)填補(bǔ)這一職位存在巨大差異。

例如，有38%的人表示CDO應(yīng)該是外部變革推動(dòng)者，但幾乎相等的32%的人更喜歡公司內(nèi)部人士。將近一半的人認(rèn)為CDO應(yīng)該對(duì)數(shù)據(jù)負(fù)主要責(zé)任，但有28%的人說CDO應(yīng)該不承擔(dān)任何責(zé)任。盡管有68%的回應(yīng)組織有CDO，但近五分之一的高管表示，這一角色是臨時(shí)的或不必要的。

Bean說，這種差異對(duì)于過去五年來幾乎沒有出現(xiàn)過的角色并不奇怪。他說：“我記得，公司花了十年的大部分時(shí)間來完善首席信息官的角色。” “我希望我們將面臨同樣的問題。”

隨著時(shí)間的推移，共識(shí)將通過反復(fù)試驗(yàn)的過程而出現(xiàn)。賓恩說：“僅僅制定一系列政策和程序并不是成功的秘訣。”