招聘人員存在偏見問題。來自西北大學(xué)，哈佛大學(xué)和挪威社會研究所的2017年元研究發(fā)現(xiàn)，在過去的25年里，招聘對黑人候選人的偏見并沒有改變，拉美裔人只看到了“溫和”下降。雇主歧視的不僅僅是種族和種族 - 根據(jù)哈佛大學(xué)和斯坦福大學(xué)研究人員最近撰寫的一篇論文，女性與男性相比賺取78美分，并且不太可能進(jìn)入他們的領(lǐng)域。

Caitlin MacGregor說，解決方案是人工智能。她是位于安大略省滑鐵盧的Plum.io的首席執(zhí)行官和創(chuàng)始人，這是一個強(qiáng)調(diào)“原始人才”的招聘平臺，而不是技能和知識。根據(jù)Plum的說法，招聘經(jīng)理在0.2秒內(nèi)根據(jù)申請人的姓名做出結(jié)論，并在10秒內(nèi)決定面試結(jié)果，這可能導(dǎo)致雇員在18個月內(nèi)失敗或離職的可能性為46%%。

Plum今天宣布了旨在簡化候選人搜索的功能。Match Rings讓招聘經(jīng)理能夠快速地將申請人并排比較，而Talent Re-Discovery允許人力資源部門搜索已申請公司工作的每位潛在員工。此外，新的協(xié)作功能使招聘經(jīng)理和招聘人員可以更輕松地調(diào)整特定職位的角色要求。

在Plum的背景下，“人才”指的是職業(yè)道德，團(tuán)隊合作，領(lǐng)導(dǎo)力和一致性等特征 - 麥格雷戈聲稱天生就是人類并且不受偏見。“我們正在建立一個一致的新數(shù)據(jù)集，幫助企業(yè)雇用質(zhì)量更好的人，”她在電話采訪中告訴VentureBeat。“我們的系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)人們從未通過傳統(tǒng)的招聘流程發(fā)現(xiàn)過。

與大多數(shù)招聘工具不同，Plum不會為關(guān)鍵字和GPA解析求職信或簡歷。相反，它的機(jī)器學(xué)習(xí)算法利用內(nèi)部心理學(xué)專家?guī)椭⒌?4萬億個數(shù)據(jù)點(diǎn)的數(shù)據(jù)庫。

“當(dāng)您查看[大多數(shù)]人工智能解決方案時，他們會從簡歷和社交媒體中獲取現(xiàn)成的公共數(shù)據(jù)......并查看過去的模式，”MacGregor說。她解釋說，Plum測量候選人的潛力 - 與他們申請的工作分開 - 并將他們與環(huán)境相匹配，使他們成為自己的最佳版本。這是設(shè)計的多樣性。“

首先，招聘人員完成了一項為期六分鐘的調(diào)查，幫助Plum確定該特定角色的核心競爭力。然后，未來的員工在Plum中填寫了一個25分鐘的解決問題和個性測試，為適應(yīng)(適應(yīng)工作場所變化的能力)，溝通(有效傳達(dá)想法)，擁抱多樣性等“人才”獎勵積分(了解他人的觀點(diǎn))和創(chuàng)新(提出新穎的解決方案)。每個人才都會轉(zhuǎn)化為大約十幾個描述符，例如“堅持模糊和變化”以及“在壓力情境下有效運(yùn)作”，其子分?jǐn)?shù)有助于整體Plum Match得分。

招聘人員在摘要視圖中看到按照他們的Plum Match分?jǐn)?shù)排名的申請人，以及“很好的說服能力”和“非凡的決策技能”等亮點(diǎn) - MacGregor所說的模型非常適合不斷發(fā)展的角色，有時甚至模糊不清，要求。

“這有助于公司確保他們招聘未來的技能，”她說。

結(jié)果不言自明。We.org是一家位于加拿大多倫多的非營利性組織，通過Plum的招聘工具，能夠?qū)⑵溥M(jìn)行的訪談次數(shù)減少88%%。總部位于佛羅里達(dá)州的住宅建筑服務(wù)提供商WestBay分別削減了建筑部門的新員工流失率，管理人員分別審查了43%%和37%%的簡歷。

MacGregor引用內(nèi)部驗證研究表示，Plum的求職者資料反映的候選人比簡歷的準(zhǔn)確率高4倍。

但Plum的工具不僅有助于招聘。他們可以提供對公司文化的深入了解，并通過圖表說明管理價值觀(即“承諾”和“成就”)與當(dāng)前勞動力之間的文化維度之間的差距。它甚至?xí)@示執(zhí)行團(tuán)隊如何與管理人員和個人貢獻(xiàn)者進(jìn)行比較，并標(biāo)明可能需要改進(jìn)的領(lǐng)域。

Plum根據(jù)客戶在一開始就同意的數(shù)量收取費(fèi)用。迄今為止，該公司已籌集了190萬美元的資金。