許多高管表示，他們相信多元化和創(chuàng)造力，但他們并不總是知道如何在公司內(nèi)部推廣。在我們的 GamesBeat 2016 大會上，一個由游戲行業(yè)資深人士組成的小組討論了創(chuàng)造力如何促進多樣性，反之亦然。

該小組成員包括 Spiral Media Ltd.的聯(lián)合首席執(zhí)行官Megan Gaiser和Contagious Creativity的負責人。多年來，Gaiser一直在運營Nancy Drew視頻游戲的制造商Her Interactive，隨著時間的推移銷售了超過900萬份。

同時講的還是Ready We Dawn工作室的創(chuàng)意總監(jiān)Ru Weerasuriya，他是1886年的訂單制造商，達克斯特和戰(zhàn)爭之神：奧林匹斯的鏈條。Weerasuriya的100人工作室最近左轉(zhuǎn)，并提出了一個由一個小團隊出現(xiàn)的創(chuàng)造力的zany De-Formers頭銜。

小組成員包括Sledgehammer Games的聯(lián)合創(chuàng)始人Michael Condrey，這是一個300人的工作室(由Activision擁有)創(chuàng)建了使命召喚：高級戰(zhàn)爭。Condrey能夠在他的工作室創(chuàng)造更多樣化的員工，他已經(jīng)這樣做了，因為40%%的員工是多元化的。該小組由XEO Design首席執(zhí)行官Nicole Lazzaro主持，他是The Sims到VR游戲Follow the White Rabbit的各種游戲的創(chuàng)造者。

他們提出了一系列最佳實踐，幫助高層管理人員在整個組織中實現(xiàn)創(chuàng)造力和多樣性的愿景。蓋澤說，多樣性不僅僅是道德要求; 這是一個商機。多樣性必須成為組織優(yōu)先事項。

1.將文化視為一種動態(tài)的藝術(shù)形式和一種在制品。向整個公司索取意見。將工作室內(nèi)的小型多元化團隊聚集在一起，定期培養(yǎng)和實施這些理念，不斷改進和提升公司的文化。

2.突出網(wǎng)站，公共頻道的多樣性。

3.創(chuàng)建玩家角色(此處也有多樣性)。

4.平衡各種專業(yè)(即將女性置于工程和營銷中)。

5.教授聽力技巧。討論涉及傾聽多種觀點，其中獲勝正在產(chǎn)生新的見解，而不是在工作室內(nèi)為一個小而多樣化的群體爭論，以培養(yǎng)和發(fā)展公司的文化。

6.將好奇心作為每個人工作的關(guān)鍵部分，將設(shè)計(所有事物)視為服務(wù)人類的工具 - 連接，團結(jié)和激勵。詢問我們能以不同的方式做些什么來增加我們的產(chǎn)品供應(yīng)，員工和客戶滿意度，發(fā)現(xiàn)新的市場機會并改變我們的實踐和方法，以適應(yīng)不斷變化的時代。

7.在你的工作室內(nèi)創(chuàng)建跨學(xué)科的豆莢，以促進指導(dǎo)關(guān)系。

8.實施盲盒簡歷，查看沒有先入為主的觀念的所有申請人。

9.鼓勵團隊成員離開他們的自我。

10.你的領(lǐng)導(dǎo)風格的多樣性。

11.創(chuàng)建一個鼓勵團隊中每個人挑戰(zhàn)想法并提供自己想法的環(huán)境。

12.制定招聘和招聘目標。

13.從我們行業(yè)的范圍之外尋求專業(yè)知識和觀點。

14.創(chuàng)建“勞動力小組”和“意識倡議”。

15.從會議和小型項目開始輪換領(lǐng)導(dǎo)角色。

16.制定一個由整個公司的參與和集體智慧創(chuàng)建的多元化戰(zhàn)略和計劃。

17.投資“提升領(lǐng)導(dǎo)力”。引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者提升他們的創(chuàng)造力和情商，成為非線性和網(wǎng)絡(luò)思想家，合作者和風險承擔者，對模糊性和不確定性感到滿意，以獲得更深入的見解。

18.將人力資源(HR)的作用轉(zhuǎn)變?yōu)槿祟愳`感資源(HIR)。HIR的目標是激勵員工，而不是每天解決“問題”。

19.重新設(shè)計招聘流程，職位描述和招聘實踐，以吸引合格，多樣化的就業(yè)申請人。

20.對多樣性做法和創(chuàng)造性方法/舉措的各個方面的影響進行一系列定量和定性衡量。

Sledgehammer Games的Michael Condrey和2016年GamesBeat的XEO Design的Nicole Lazzaro。

上圖：Sledgehammer Games的Michael Condrey和2016年GamesBeat的XEO Design的Nicole Lazzaro。

圖片來源：Michael O'Donnell / VentureBeat

21.讓領(lǐng)導(dǎo)者負責改變他們的行為，通過將他們的績效評估和薪酬與多元化舉措的進展聯(lián)系起來，真正歡迎不同的人和觀點。

22.從外部尋求專業(yè)知識和觀點限制行業(yè)。

23.經(jīng)常和有規(guī)律的正念，創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)和無意識偏見(UCB)培訓(xùn)。

24.利用互動，對話和會議作為了解UCB行為的機會(您和其他人)。當你在自己身上看到它們并在其他人中尊重地承認它們時，公開承認它們。對你的互動感到好奇。用幽默。

25.通過包容性和協(xié)作行為管理包容性。

26.為多樣性問題提供安全的對話場所。誠實，開放的對話對個人和組織來說是健康的，但必須通過安全，支持的環(huán)境來適應(yīng)敏感的對話。

27.建立內(nèi)部多元化委員會。公司多元化委員會可以幫助員工參與多元化計劃。與HIR合作的委員會可以(1)計劃多樣性意識活動和活動，(2)傳播多樣性教育信息和材料，(3)以高級領(lǐng)導(dǎo)人的咨詢身份提供服務(wù)。

28。雇傭多樣性(不要忘記年齡，地理位置，最喜歡的游戲風格)。

29。養(yǎng)成習(xí)慣，加強和信任不同人才的貢獻，建立自信。

30。讓新想法和意見面臨的不適成為創(chuàng)作過程中非常重要的一部分。

31。定期舉行球員測試并在這里招募多樣性。讓開發(fā)人員與他們從未見過的人交談。聽聽他們的故事。一起吃披薩。甚至一起玩游戲。

32。在文化中出現(xiàn)緊張/問題/障礙時，創(chuàng)建定期儀式以連接和聯(lián)合團隊成員。例子：

第1步：將張力翻轉(zhuǎn)成問題。例如：“我們?nèi)绾卧O(shè)計一種可以放大協(xié)作以共同解決問題的儀式?”

第2步：集思廣益以不同的方式回答問題。

第3步：反思改善情況的方法。

第4步：嘗試并測試其他想法以獲取知識。