那些真正偉大的員工，你可以從他們的工作熱情中感受到他們對公司的熱愛，就像談戀愛一樣，他們會有互相欣賞和同甘共苦！——吳碩

成立不到三年，我們聚集了一批有理想、有激情的創(chuàng)業(yè)伙伴。他們中有前企業(yè)高管、默默無聞的母親和桀驁不馴的90后。在他們的背后，有超過10000個擁有敬業(yè)成員的巨大創(chuàng)業(yè)團體。很多人好奇我是怎么用人的，平日里是怎么和人打交道的。

多年來，我一直在思考、研究和實踐如何選人、用人、留人、育人。

“適合口味”的員工是合適的

我經(jīng)商多年，在不同行業(yè)工作過，接觸過很多人。到目前為止，我還沒有一個如何選拔優(yōu)秀人才的標準。過去很多時候，我們會根據(jù)員工的工作量和能力，以及他的成就、kpi、工作思維和創(chuàng)造力，來衡量一個員工是否能夠得到提升、提升，或者成為公司的合伙人。

在這一點上，大部分老板都是以kpi考核為出發(fā)點，我以前也是這樣做的，但那時候的管理就像貓一直盯著老鼠，你每天都在擔心，員工是否敬業(yè)，有沒有一點貓膩等等。這種內(nèi)心的不信任很容易把一個經(jīng)理拖入內(nèi)耗的漩渦。

相反，這幾年，通過不斷的自我提升，我逐漸放棄了這種單純靠kpi選人的方式，我相信我內(nèi)心對一個員工在不同場景下的反應(yīng)帶給我的是第一次觸動。這種感覺就像你愛上一個人時釋放出來的笑容，你真的能感受到。

所有的行為都可以偽裝，但有些感覺是我們身體的感受，觸動了我們的內(nèi)心，別人無法感知和理解。我相信這種感覺帶來了我的直覺判斷。一個員工只要和老板、公司在一起，不管做什么，內(nèi)心都會有一種把事情做好、做完美的自我驅(qū)動力。這種內(nèi)心的啟迪是任何績效考核都無法替代的。

老板應(yīng)該是“超級熱點”

以前我認可的是金字塔管理模式，老板制定規(guī)則下達命令，團隊執(zhí)行。現(xiàn)在，我會傾向于放低自己，把自己當成wifi的“超級熱點”，引領(lǐng)公司發(fā)展，賦能每一個員工。

前幾年我在用人上踩了兩個大坑，直接造成了幾百萬的損失。項目恢復時，我對自己和員工進行了深入分析。我是一個思想保守的人，善于觀察，寬容隨和，很容易吸收員工的好觀點。不過那段時間我招了兩個極端的員工，敢打敢沖，屬于先做后調(diào)整的性格。一開始我讓他們自由發(fā)揮，想說后期有問題再調(diào)整。但是當問題暴露后，我意識到我已經(jīng)在橋下的水里了。

我不否認“敢打敢拼的員工”不好，或者不適合企業(yè)發(fā)展。從我自己的理解來說，每個創(chuàng)業(yè)型老板都需要對自己的性格、價值觀、優(yōu)缺點有很大的了解。只有梳理自己，才能應(yīng)對組織中不同的員工，采取不同的管理方法。

另外，我覺得一個企業(yè)老板需要不斷學習，不斷完善自己的格局和修養(yǎng)，就像一個超級熱點，時刻給員工足夠的流量、信心和價值觀，給他們足夠的發(fā)揮空間，同時給他們足夠的安全感。

當事情發(fā)生時，公司有有效的管理和控制計劃。只有公司從精神層面給予員工真正的歸屬感，企業(yè)才能得到最大的發(fā)展，員工才能獲得最大的成就。

這幾年有一些好的課程和書籍分享給大家，希望能和大家一起成長。書是：《語言的魔力》，《歸屬感》。前者教你學會說話，更重要的是讓你明白別人話的內(nèi)涵；后者可以提高管理者對員工的視野和認知。

另外《人本教練》模式的課程很好，有機會可以學。可以幫助已經(jīng)完成創(chuàng)業(yè)0-1階段的創(chuàng)業(yè)者，拓展業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)，提升團隊管理能力。