2020年級(jí)的畢業(yè)生正在提高其演講技巧，并更新其簡(jiǎn)歷以尋找就業(yè)機(jī)會(huì)。但是，相對(duì)于同齡人而言，精美的履歷會(huì)使其更具競(jìng)爭(zhēng)力嗎?答案可能會(huì)讓你大吃一驚。在當(dāng)今的數(shù)字媒體世界中，精心準(zhǔn)備的簡(jiǎn)歷可能不足以使您在數(shù)百名候選人中脫穎而出。

由于全球社交媒體的使用不斷增加(尤其是現(xiàn)在在#socialdistancing期間)，許多招聘人員和招聘經(jīng)理發(fā)現(xiàn)社交媒體具有吸引力，可以作為隨時(shí)可用的實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)來(lái)源來(lái)查找和審查候選人。

潛在的雇主使用社交媒體來(lái)檢查求職者的資格，評(píng)估其職業(yè)素養(yǎng)和可信賴性，揭示負(fù)面特征，確定他們是否張貼任何有問(wèn)題的內(nèi)容，甚至評(píng)估“合適”。

我們研究了社交媒體用戶對(duì)使用社交媒體篩選求職者的雇主的態(tài)度，這一過(guò)程稱為網(wǎng)絡(luò)審查。我們對(duì)主要來(lái)自美國(guó)和印度的454名參與者進(jìn)行了在線調(diào)查，并對(duì)加拿大482名年輕人進(jìn)行了跟蹤研究。

在這些研究中，我們將人們的舒適度與網(wǎng)絡(luò)審查相對(duì)于可以從可公開(kāi)訪問(wèn)的社交媒體平臺(tái)收集的不同類型信息進(jìn)行了比較。這些都是原始數(shù)據(jù)和元數(shù)據(jù)形式的隨時(shí)可用的信息，這意味著它們已發(fā)布，何時(shí)以及如何發(fā)布;需要處理的分析信息，例如，情感分析結(jié)果或申請(qǐng)人職位的主題建模;以及經(jīng)常用于社交網(wǎng)絡(luò)分析的與用戶的在線社交網(wǎng)絡(luò)有關(guān)的信息，例如，社交媒體上的誰(shuí)關(guān)注誰(shuí)。

來(lái)自社交媒體的個(gè)人信息示例。

結(jié)果揭示了社交媒體用戶在招聘實(shí)踐中隱私期望的細(xì)微差別。個(gè)人具有特定于上下文和特定于數(shù)據(jù)的隱私期望。已經(jīng)擔(dān)心社交媒體平臺(tái)收集其個(gè)人信息并可能在未經(jīng)其同意的情況下共享這些信息的人，對(duì)于使用社交媒體數(shù)據(jù)篩選求職者的第三方不那么滿意，即使該信息是公開(kāi)可用的。

另一方面，更習(xí)慣這種做法的人也更擔(dān)心社交媒體平臺(tái)可能會(huì)存儲(chǔ)有關(guān)他們的不準(zhǔn)確信息。這可能是“數(shù)字辭職”的一種標(biāo)志，這種現(xiàn)象使人們擔(dān)心隱私，但意識(shí)到公司仍在從事這種做法。社交媒體用戶可能希望確保從在線來(lái)源收集的有關(guān)他們的信息是準(zhǔn)確的，因?yàn)殄e(cuò)誤的表示形式可能會(huì)對(duì)他們?cè)诰蜆I(yè)市場(chǎng)上的成功產(chǎn)生負(fù)面影響。

我們還發(fā)現(xiàn)，成為求職者并不一定會(huì)使人對(duì)網(wǎng)絡(luò)審查感到滿意。這種做法在性別和舒適度之間沒(méi)有顯著關(guān)系。無(wú)論一個(gè)人的就業(yè)狀況或性別如何，我們的調(diào)查結(jié)果都表明存在對(duì)社交媒體篩選的期望和關(guān)注。

我們的結(jié)果表明，依賴社交媒體篩選求職者的雇主和招聘人員需要了解應(yīng)聘者認(rèn)為更敏感的信息類型，例如與社交網(wǎng)絡(luò)相關(guān)的信息(例如朋友名單和朋友之間的聯(lián)系)。

我們的研究強(qiáng)調(diào)了雇主使他們的雇用方式符合人們期望的重要性。如果求職者知道并且不喜歡網(wǎng)絡(luò)審查，則公司可能會(huì)失去招聘高素質(zhì)求職者的機(jī)會(huì)。

另外，如果員工后來(lái)了解公司的社交媒體篩選做法，他們可能會(huì)失去對(duì)公司的信任。盡管大多數(shù)國(guó)家缺乏有關(guān)網(wǎng)絡(luò)審查的法規(guī)，但雇主應(yīng)積極聲明是否進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)審查，概述將要檢查的社交媒體并描述如何使用信息。

符合道德的聘用做法很重要，而這種透明性是朝下一代畢業(yè)生和員工提供獲得理想工作機(jī)會(huì)的第一步。