大家好，我是小夏，我來為大家解答以上問題。有效的管理者作者，有效的管理者很多人還不知道，現(xiàn)在讓我們一起來看看吧！

1、有效管理 凡事親歷親為

2、成功管理 管好你下面的主管

3、下者勞力 中者勞智 上者勞人 一、有效的管理者和成功的管理者的含義及進行的管理活動

4、這里所提到的有效的管理者和成功的管理者是指美國組織行為學專家弗雷德·魯森斯(Fred Luthans)在其《組織行為學》著作中所描述的意義上兩種管理者，即有效的管理者是指擁有優(yōu)秀和忠實的下屬以及高績效團隊的管理者。這樣的管理者滿足兩種標準：①使工作在量和質(zhì)上都達到很高的績效標準，②使其下屬有滿意感和奉獻精神。成功的管理者是指在組織中相對快速地獲得提升的管理者。對這類管理者的界定只有一個標準——晉升的速度。

5、那么，在組織中提升得最快的管理者，與在組織中成績最佳的管理者從事的是同樣的活動嗎？弗雷德·魯森斯(Fred Luthans)和他的同事們通過對多個層面多個類型包括零售商店、醫(yī)院、政府部門、報社、公司總部、金融機構(gòu)、制造業(yè)等的管理者的研究發(fā)現(xiàn)，這些管理者都從事以下4種活動。

6、①傳統(tǒng)管理：計劃、決策和控制。觀察到的行為有：指定目標、明確實現(xiàn)目標所要完成的任務，分配任務及資源、安排時間表等；明確問題所在，處理日常危機，決定做什么、如何做；考察工作，監(jiān)控績效數(shù)據(jù)，預防性維護工作等。

7、②日常溝通：交流常規(guī)信息和處理案頭文件。觀察到的行為有：回答常規(guī)程序性問題，接收和分派重要信息，傳達會議精神，通過電話接受或者發(fā)出日常信息，閱讀、處理文件、報告等，起草報告、備忘錄等，以及一般的案頭工作。

8、③人力資源管理：激勵、獎懲、處理沖突、人員配備和培訓。觀察到的行為有：正式的獎金安排，傳達贊賞之意，給予獎勵，傾聽建議，提供團隊支持，給予負性的績效反饋，制定工作描述，面試應聘者，為空職安排人員，澄清工作角色，培訓，指導等（制定規(guī)章制度并依此進行獎懲不可能被觀察到，所以這一范疇沒有考慮）。

9、④社交活動：社會化活動和與外界交往。觀察到的行為有：與工作無關(guān)的閑談，插科打諢，議論流言蜚語，抱怨、發(fā)牢騷，參加政治活動以及搞搞小花招，應對外部相關(guān)單位，參加外部會議、公益活動等。他們進一步研究這些活動的相對頻率（對248名真實管理者進行研究），表明“平均”意義上的管理者大約花費32%的時間從事傳統(tǒng)管理活動；29%的時間從事溝通活動；20%的時間從事人力資源管理活動；19%的時間從事社交活動。雖然研究樣本是西方管理者，但是人的管理行為有其共同的規(guī)律性，并且觀察考證可以確認我國管理者從事的活動的確也是這四種活動，所以這一研究結(jié)果也適用于我國管理者。盡管環(huán)境變化，管理活動相應地受到影響，全球化影響了視野，高級信息技術(shù)影響了溝通的途徑和速度以及其它領(lǐng)域，然而這些已經(jīng)被確認的活動本身則仍然會是相關(guān)和有效的。

10、二、管理者行為的相對分布

11、雖然成功的管理者和有效的管理者所從事的是相同的四種管理活動，但是，不同的管理者花在這四種活動上的時間和精力顯著不同。成功的管理者(用在組織中晉升的速度作為標志)花費更多的時間和精力在社交活動上，更多地參與到政治活動及與外界接觸的活動中，聯(lián)絡感情，發(fā)展關(guān)系。相對來說，花費在日常溝通活動上的時間和精力較少，而花費在傳統(tǒng)管理和人力資源管理活動上的時間和精力最少。也就是說，社交活動是成功的關(guān)鍵。有效的管理者(用工作成績的數(shù)量和質(zhì)量以及下級對其滿意和承諾的程度作為標志)則恰恰相反。在四種管理行為中，有效的管理者主要參與的活動是日常溝通和人力資源管理活動，而相對來說，傳統(tǒng)的管理活動比例較少，社交活動最少 。也就是說，如果有效性被定義為知覺到的管理者所在團隊的績效的量和質(zhì)，以及其團隊成員的滿意度和承諾的話，則有效的管理行為來自于人本傾向的活動——溝通和人力資源管理。

12、上述比較分析可見,社交活動和管理者的成功有著最強的相關(guān),但是卻和管理者的有效性有著最弱的相關(guān)。人力資源管理活動和有效性有強相關(guān)（僅次于日常溝通活動），但是卻和成功有著很微弱的相關(guān)。成功的管理者所表現(xiàn)出的行為和有效的管理者所表現(xiàn)出的行為不僅不吻合，而且可以說是截然相反。這對晉升是基于績效的傳統(tǒng)假設提出了挑戰(zhàn)。

13、三、研究有效的管理者和成功的管理者的意義

14、盡管對管理者行為活動研究的結(jié)果存在著一定的局限性，但是對于今天組織中的管理應用而言,似乎具有深遠的意義。最主要的意義來自有效的管理者和成功的管理者在活動上的顯著差異。體現(xiàn)于三個方面：

15、第一，為改善組織建設提供依據(jù)。對于一個組織而言，所需要的是有效的管理者而不是以快速晉升為標準的成功管理者。并不優(yōu)秀的人員成功地升到管理高層，就意味著優(yōu)秀人員的作用受到壓制，甚至優(yōu)秀人員的流失，唯一的結(jié)果就是組織內(nèi)外交困走向衰敗。只有有效的管理者提升到高層，才能帶領(lǐng)其成員應對各種挑戰(zhàn)，使組織有序地發(fā)展。提升本身就是一種獎勵的方式，這就要求組織要建立正確有效的激勵機制，根據(jù)績效來進行評價和獎懲，將獎懲尤其是提升和表現(xiàn)聯(lián)系在一起，并營造一種支持和鼓勵有效的績效的文化氛圍和價值觀，讓有效的管理者得到成功。

16、第二，讓領(lǐng)導正確用人受到啟發(fā)。研究結(jié)果明確顯示受領(lǐng)導者“青睞”的不是有效管理者，因此，組織興盛除了以績效為主的評價和獎懲系統(tǒng)以及組織文化之外，領(lǐng)導者在用人上必須克服人類自身的弱點——情面、關(guān)系，根據(jù)組織發(fā)展的需要，理智客觀地提拔人。畢竟人們十分看重個人的榮耀和位置的變動，由此會產(chǎn)生這樣一種現(xiàn)象：許多管理者渴望著成功而不是變得有效。如果不讓有效者成功，那么就會迫使注重有效的管理者將時間和精力投入到社交活動中，因為從管理者個人角度出發(fā)，這是一種有效的事業(yè)發(fā)展策略。

17、第三，使渴望有效的管理者明確管理活動重心。研究結(jié)果表明，有效的管理者的日常工作就是和身邊的人打交道，廣聽八方來音、處理案頭文件、傳遞處理信息、解決沖突、提供培訓發(fā)展項目。可以看出有效的管理者重視的是人本取向的溝通和人力資源管理。這就使管理者清醒地認識到，要想管理有效就必須使管理活動以日常溝通和人力資源管理為重心，把較多的時間和精力投入到溝通和人力資源管理工作中。

本文到此講解完畢了，希望對大家有幫助。